El impacto del COVID-19 en las relaciones laborales (el despido)

En la crisis financiera de 1999, el Presidente del Ecuador Jamil Mahuad (de triste recordación) dispuso el congelamiento de los depósitos bancarios por un año en cuentas corrientes con más de 2 millones de sucres, y en cuentas de ahorros con más de 5 millones, para (según él) proteger la reserva monetaria, para bajar el precio del dólar, y para permitir que los clientes cobraran sus depósitos de manera reprogramada, como consecuencia del pánico generalizado en todo el sistema financiero.

Varios bancos privados cerraron. Esta crisis fue mejor conocida como el “feriado bancario“. Uno de los bancos privados que cerró fue el Banco de Descuento S.A., que procedió a terminar los contratos de trabajo a varios empleados, atendiendo al estado de liquidación forzosa de la empresa, que la incapacitaba para seguir pagando sueldos y salarios. Entre las diferentes demandas por despido que surgieron, he seleccionado uno de los casos.

En el juicio de Víctor Albán contra el Banco de Descuento S.A., el banco alegó, entre otras cosas, que no había lugar a indemnización alguna al trabajador, en vista de lo siguiente:

Que el numeral 6 del Art. 169 del Código del Trabajo, permite la terminación del contrato individual del trabajo por caso fortuito o fuerza mayor (acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o no lo pudieron evitar) y que imposibiliten el trabajo.

La liquidación del banco fue dispuesta forzosamente por la Superintendencia de Bancos (en medio de la crisis financiera del 99’), y justamente se trataría de un típico acontecimiento imposible de prever o evitar.

En síntesis, el banco alegó que la terminación del contrato individual de trabajo no fue su responsabilidad, sino producto de la liquidación forzosa ordenada por el Estado, lo que implicaría un acontecimiento extraordinario e inevitable que no daría lugar a indemnización laboral por despido.

Al resolver este conflicto, los jueces de la Corte Suprema de Justicia del Ecuador (hoy Corte Nacional de Justicia) no aceptaron la teoría del caso fortuito o fuerza mayor. Esto fue lo que dijeron:

La liquidación forzosa no es producto de un caso fortuito o fuerza mayor, es una situación jurídica que los organismos de control del Estado, ponen a los bancos privados, precisamente para evitar perjuicios a las personas vinculadas con tales entidades, protegiendo de esa manera inclusive a sus trabajadores cuyos créditos como es bien sabido gozan de privilegio”, “no se trata ni de lejos de eventos que no puedan preverse”. (Datos del documento: Expediente de casación 86, Registro Oficial 395, publicado el 22 de agosto de 2001).

A propósito, actualmente se está discutiendo en los foros de abogados si es legal o no terminar un contrato individual a un empleado sin lugar a indemnización, por caso fortuito o fuerza mayor, invocando a la pandemia del COVID-19 como el acontecimiento extraordinario que las empresas no pueden evitar y que imposibilita el trabajo. Voy a dividir la discusión en dos cuestiones, para que comprendan incluso quienes no son abogados.

Primera cuestión

¿La pandemia del COVID-19 es un acontecimiento inevitable para las empresas? La respuesta es afirmativa. El 11 de marzo de 2020 la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró pandemia global el brote de coronavirus, y esto afecta a todas las empresas. El Estado ecuatoriano, para evitar contagios, ordenó la suspensión (salvo excepciones puntuales en ciertos sectores industriales) del trabajo presencial. No hay empresa que pueda evitar o no acatar esta orden.

Segunda cuestión

¿La pandemia de COVID-19 es un acontecimiento que imposibilita el trabajo? Es relativo. Cierto es, que por orden del Estado, se suspendió el trabajo presencial (a la fecha que escribo esta nota, 1 de mayo, se mantiene esta orden), pero las empresas pueden aplicar al teletrabajo, reducir y/o modificar la jornada laboral. Incluso los negocios que no pueden implementar ninguna de esas tres opciones, pueden acogerse a la suspensión urgente de la jornada laboral. Estas cuatro modalidades están detalladas en los acuerdos 076 y 077 del Ministerio de Trabajo.

Así las cosas, para que una empresa termine un contrato individual de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor y no pague indemnización, no basta con sustentar que la pandemia de COVID-19 es un acontecimiento inevitable para ella (ya sabemos que afecta a todos los negocios, es una obviedad). Debe sustentar especialmente, que intentó aplicar las herramientas detalladas en los acuerdos 076 y 077 del Ministerio de Trabajo (teletrabajo, reducción, modificación y/o suspensión de la jornada laboral), y que aún así, no fue posible lograr la subsistencia del negocio.

Para abundar, cabe señalar que el Ministerio del Trabajo ha resuelto que quienes optan por la aplicación de la terminación de un contrato individual de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, deberán dentro de las 24 horas posteriores a la mencionada terminación, registrar en el Sistema Único de Trabajo (SUT) los fundamentos que sustenten la terminación.

En buen romance, deben dejar sentado -al menos- los siguientes descargos: ¿Aplicó las alternativas detalladas en los acuerdos 076 y 077 del Ministerio de Trabajo? ¿Aún así fue imposible seguir trabajando? ¿Por qué no fue posible lograr la subsistencia del negocio? Y esos descargos serán analizados más adelante por los jueces del trabajo (doy por hecho que habrán muchas demandas).

Por eso traje a colación al inicio de este análisis el caso de Víctor Albán contra el Banco de Descuento S.A. Es lo más cercano que encontré respecto a la procedencia del caso fortuito o fuerza mayor, como un eximente para el no pago de la indemnización por despido. Y, aunque las circunstancias de la crisis financiera del 99’ (feriado bancario) y la actual pandemia de COVID-19 son hechos de distinta naturaleza, ambas provocaron una discusión jurídica parecida.

En cuanto a la crisis financiera del 99´ los jueces han hablado: la liquidación forzosa de una empresa no se considera producto de un caso fortuito o fuerza mayor. En cuanto a la actual pandemia de COVID-19 aún hay mucha tela por cortar, pues no hay precedentes que nos puedan guiar, y la Asamblea Nacional (órgano legislativo de Ecuador) tampoco ha interpretado esta situación, se lavó las manos.

En definitiva, quienes optan por la aplicación de la terminación de un contrato individual de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor en relación a la pandemia de COVID-19, tendrán que probar seriamente -en cada caso particular- que antes hicieron uso de las modalidades de trabajo detalladas en los acuerdos 076 y 077 del Ministerio del Trabajo, y que aún así fue imposible lograr la subsistencia del negocio. Los estados financieros también jugarán un rol determinante para cumplir esta carga, y la última palabra la tendrán los jueces.

De esto dependerá si se paga o no la indemnización. Y ante la duda, la resolución siempre será favorable al trabajador, así lo manda el principio tuitivo del Derecho Laboral ecuatoriano, que protege al empleado.

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