8 de Marzo, brecha salarial y condiciones de trabajo

Se acerca el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora, un día con muchas cosas para celebrar, pero también con muchas cosas para reivindicar. Y es que, en general, la situación salarial de las mujeres en el mercado de trabajo es claramente peor que la de los hombres, especialmente en el caso de las mujeres de nacionalidad extranjera. Pero también es peor su calidad laboral, con mayores índices de temporalidad y de trabajo a tiempo parcial no deseado.

Como cada año, diferentes instituciones estatales, sindicatos, organizaciones sociales, etc., hacen balance sobre la situación de la mujer en el mercado de trabajo y sobre las medidas necesarias para resolver los muchos problemas que aún quedan por abordar. En este sentido ha ido el acuerdo de reforma laboral que se aprobó hace poco por parte del gobierno. Pero aún queda mucho, muchísimo por hacer, como ha quedado demostrado en un reciente informe de CCOO, sobre la brecha salarial.

La brecha salarial, el diferencial entre los salarios y condiciones de trabajo entre hombres y mujeres, es un tema estructuralmente femenino. De ahí que ese estudio se esté planteando una nueva consideración: dejar de pensar en la brecha, en sí misma, y comenzar a hacerlo en la forma de acabar con ella efectivamente. Es decir, ¿Cuánto más tendrían que cobrar las mujeres para acabar con la brecha salarial?: según CCOO, las mujeres deberían cobrar un 26% más para acabar con la brecha. Estas conclusiones se han visto corroboradas por las de otras instituciones estatales.

Los últimos datos señalan una relativa mejora en el diferencial entre mujeres y hombres, a nivel salarial, pero aún queda mucho por hacer. Esa disminución se ha producido, sobre todo, gracias al incremento del Salario Medio Interprofesional, que ha afectado a los sectores más precarizados.

Sin embargo, a pesar de la evidente disminución de la brecha salarial, no se ha producido una mejora en las condiciones laborales de las mujeres, en relación con su precariedad: si la brecha salarial, según CCOO, ha pasado del 22% al 20%, las trabajadoras por debajo del SMI se han incrementado, del 37% al 42%, en Catalunya, y del 44% al 49% en España. Esto demuestra que los salarios inferiores al SMI, la estacionalidad, la precariedad, el paro y el trabajo no registrado son aún un enorme contrapeso a la reducción de la brecha. También se demuestra por el hecho de que la brecha aumenta a medida que disminuye la cualificación.

Los datos evidencian que la brecha acompaña a las mujeres durante toda su vida, aunque vaya variando en función de la franja de edad: es menor en el grupo de 26-35 años, pero se amplía progresivamente. Esto refleja que existe una brecha salarial de género de base, que afecta a todas las franjas de edad, desde el inicio de la vida laboral, que se relaciona con una remuneración diferente en el caso de hombres y mujeres. Pero que se amplía, coincidiendo con la maternidad y el cuidado de los hijos e hijas menores, reflejando una desigual distribución de las responsabilidades familiares. Esto conlleva pérdida de oportunidades de promoción laboral. Pero sigue también en la fase final de la vida: en la medida en que los salarios determinan las cuantías de las pensiones, la brecha se reproduce también en la estructura de las pensiones.

La erradicación definitiva de la brecha salarial debe convertirse en un objetivo por sí mismo, y la disminución del mismo en los últimos años es una buena noticia. Pero esa disminución ha ido de la mano de aspectos negativos, sobre todo las desigualdades salariales, las bajadas salariales en los estratos más vulnerables y el incremento de personas que cobran por debajo del SMI.

Además, se ha evidenciado que en los mecanismos de cálculo de la brecha salarial y la recogida de datos existen lagunas, que llevan a que colectivos feminizados queden excluidos, caracterizados por unas pobres condiciones laborales y salariales. El ejemplo más importante es el de las trabajadoras del hogar, las personas con contratos a tiempo parcial, temporal, o por debajo del SMI. Esto provoca la invisibilización de la temporalidad como elemento determinante de la brecha salarial.

Es necesario un cambio en la perspectiva con que se trata el tema de la brecha, para que ayude a visibilizar los objetivos para su erradicación. No sirve solo cuantificar lo que es la brecha, lo que las mujeres dejan de cobrar por ser mujeres.

Y son necesarias medidas activas REALES para afrontar este problema. La primera es la aplicación de la reforma laboral, que implica medidas favorables a la reducción de la brecha salarial; progresivo incremento del SMI; avanzar en el tema del reparto y equilibrio en la corresponsabilidad de los cuidados familiares; políticas educativas para trabajar la coeducación en las aulas; reforzar los instrumentos de seguimiento y garantía del cumplimiento de las medidas establecidas (por ejemplo, la inspección de trabajo); registro salarial; pensiones mínimas más altas; políticas activas de orientación profesional para facilitar el acceso de las mujeres a sectores laborales que, hasta ahora, han estado segregados; ratificación del Convenio 189 de la OIT, que equipara los derechos de las trabajadoras del hogar y cuidados, etc.

También es necesario un mayor compromiso social y de las empresas a la hora de establecer su responsabilidad en materia de igualdad. La implicación de las administraciones públicas en la elaboración de políticas de igualdad en materia de contratación, promociones, condiciones laborales, etc., y la elaboración y control de los planes de igualdad, obligatorios para todas las empresas.